Содержание (быстрое меню)

1. Увольнение работника, совершившего хищение
2. Увольнение за несоответствие занимаемой должности
3. Увольнения сотрудника компании за прогул
4. Увольнение работника в связи с реорганизацией предприятия
5. Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия
6. Увольнение работника при банкротстве предприятия

Увольнение работника, совершившего хищение

В соответствии с п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Поскольку установленный ст. 33 КЗоТ РФ перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе администрации является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежащим, совершение хищения (в том числе мелкого) имущества, не являющегося государственным или общественным, не может служить основанием для увольнения работника по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ. Судебная практика : Тарасов работал водителем автомобиля в цехе технологического транспорта Нефтегазодобывающего управления «Ижевскнефть» (структурное подразделение акционерного общества «Удмуртнефть»). Приказом от 14 февраля 1997 г. он был уволен с 26 февраля 1997 г. по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ за совершение по месту работы хищения имущества.

Тарасов обратился в суд с иском к АО «Удмуртнефть» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По его мнению, администрация не имела права по своей инициативе его уволить с работы в период отбывания наказания в виде исправительных работ по месту работы, к которому он осужден приговором Якшур-Бодьинского районного суда Удмуртской Республики от 10 февраля 1997 г. за совершенное хищение имущества. Дело неоднократно рассматривалось судебными инстанциями.

Октябрьский районный суд г. Ижевска в удовлетворении иска отказал. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики решение районного суда отменила и вынесла новое решение, которым удовлетворила иск Тарасова. Президиум Верховного суда Удмуртской Республики определение судебной коллегии отменил, а решение районного суда оставил без изменения. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ об отмене постановления президиума и оставила в силе определение суда кассационной инстанции, указав следующее. Президиум Верховного суда Удмуртской Республики правильно не согласился с выводом кассационной инстанции о том, что законом запрещено увольнение работника по инициативе администрации в период отбывания им наказания в виде исправительных работ по месту работы.

Вместе с тем президиум ошибочно признал увольнение истца законным. Как видно из вступившего в законную силу приговора Якшур-Бодьинского районного суда, Тарасов совершил хищение имущества, принадлежащего акционерному обществу, и признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 158 УК РФ (кража, т.е. тайное хищение чужого имущества). В силу п. 1 ст. 66 ГК РФ, п. 2 ст. 2 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах» (с изменениями и дополнениями) имущество акционерного общества принадлежит ему на праве собственности. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации за хищение имущества, находящегося в собственности хозяйственных товариществ или обществ, п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ не предусмотрено.

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики, рассмотрев дело в кассационном порядке, правильно признала увольнение Тарасова незаконным. Не соглашаясь с выводом кассационной инстанции, президиум сослался на ч. 2 ст. 8 Конституции Российской Федерации, устанавливающей, что в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

Между тем названная конституционная норма не наделяет суд правом самостоятельно устанавливать способы защиты права собственности и расширять перечень предусмотренных законом оснований расторжения трудового договора (контракта) за хищение государственного или общественного имущества, распространяя его на случаи хищения имущества, относящегося к иным формам собственности. Неправильное применение норм материального права в силу п. 1 ч. 1 ст. 330 ГПК РСФСР повлекло отмену постановления президиума в порядке надзора.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Одним из наиболее распространенных оснований прекращения действия трудового договора с работником является ссылка на несоответствие его занимаемой им должности. Это означает, что лицо не имеет или с течением утерял рабочую квалификацию, которая требуется для выполнения профессиональной деятельности в определенной организации. В то же время, указание на несоответствие занимаемой должности может быть просто инструментом «расправы» с неугодным работником со стороны работодателя по различным субъективным причинам. Поэтому в ТК РФ правовому регулированию рассматриваемого вопроса уделено большое внимание, существует особый порядок увольнения лиц на основании их несоответствия занимаемой должности.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности происходит исключительно по решению нанимателя. Руководствоваться он в этом вопросе может исключительно данными специальной аттестации, которую прошел увольняемый работник. Под аттестацией российское право подразумевает проверку работника на предмет его профессионализма и годности к выполнению своих профессиональных обязанностей. В том случае, если лицо аттестацию не прошло, оно может быть уволено из организации-нанимателя только тогда, когда у работодателя нет возможности перевести это лицо на другую работу (с согласия работника).

Наниматель имеет право по закону принять меры по отношению к своему сотруднику, основываясь на данных аттестации , в период двух месяцев с того дня ,когда она была проведена. После того, как этот срок истек, наниматель не может уволить сотрудника ,ссылаясь на его недостаточную квалификацию. Если же увольняемый работник одновременно является и членом выборного профкома, то перед применением к нему перечисленных санкций, мер, работодатель должен получить письменную оценку этого обстоятельства от профсоюзной организации, в которой состоит увольняемый работник.

После получения документа от профсоюзов по этому вопросу, наниматель обязан в течение месяца принять решение, иначе увольнение работника за несоответствие занимаемой должности также не будет считаться законным. В приказе нанимателя об увольнении лица по рассматриваемой причине должна присутствовать ссылка на соответствующую статью ТК. Если проверка аттестационной комиссией профессиональных навыков работника не проводилась или свидетельствует о его надлежащей квалификации для выполнения профессиональных обязанностей, то уволить лицо по причине обладания недостаточной квалификацией также не представляется возможным.

Аттестационная проверка на предмет обладания сотрудником организации требуемых в его профессии профессиональными навыками должна производиться на основании норм российского права,нормативных актов организации-нанимателя. Уволить лицо по рассматриваемой причине нельзя, если исполнение его профессиональных обязанностей не требует наличия специального образования ,лицо выполняет свою работу короткий период времени. Это свидетельствует, что уволить молодых специалистов по соответствующей статье ТК -незаконно и противоправно.

Законность увольнения работника из-за его недостаточной квалификации, если спор по делу дошел до судебного урегулирования, можно подтвердить с помощью предоставления достаточных доказательств (например, наличие постоянного брака в производимой сотрудником продукции). Этот вопрос , как выяснилось, четко отрегулирован в отечественном трудовом праве, но в определенных вопросах хотелось бы увидеть от властей больше конкретики. Например, порядок образования аттестационных комиссий по проверке квалификации.

Надо исключить ситуации, чтобы они могли формироваться из лиц, которые прямо или косвенно находятся под контролем нанимателя. Иначе они сделают ровно те выводы, которые хочет от них услышать наниматель. В идеале, компетентным государственным структурам следовало бы задуматься о создании единой госструктуры в каждой сфере деятельности, которая занималась бы проведением аттестации работников предприятий, организаций, находящихся в государственной собственности полностью или частично, по предмету своей специализации.

Аттестацию работников частных организаций определенных видов деятельности (например, частных медицинских центров, частных учреждений образования) нужно сделать обязательной, производить ее тоже должна вышеназванная структура. Всех проблем, связанных со злоупотреблением работодателями своего права на увольнение работника по причине его несоответствия занимаемой должности эта новация не снимет, но справедливости на рынке труда явно станет больше.

Должны в борьбе с незаконными увольнениями работников по рассмотренному основанию активизироваться и суды, их решения, постановления должны быть четкими, однозначными, не подлежащими двойному толкованию. В такой ситуации недобросовестный работодатель трижды подумает, прежде чем несправедливо увольнять работника, в том числе за «липовое» несоответствие занимаемой должности.

Увольнения сотрудника компании за прогул

Зачастую сотрудники организации, предприятия не приходят на службу по неуважительной причине. Это явление в ТК РФ именуется прогулом. В этом артикуле речь пойдет о том, когда , по какому порядку в России происходит увольнение сотрудника по вышеназванной причине.

Увольнение работника за прогул является дисциплинарным взысканием, которое происходит при наличии некоторых факторов. Касательно рассматриваемого вопроса в РФ выработан большой объем судебных постановлений, существует развитая судебная практика на этот счет. В частности, этой теме посвящено отдельное постановление Пленума Верховного Суда РФ. В нем, кроме вышеперечисленных обстоятельств, к прогулам отнесены самовольное оставление лицом места работы до конца срока договора, произвольное использование отгулов и незаконный уход в отпуск. В ТК РФ существует и комментарий по вопросу о том, что является рабочим местом лица. Под этим понимается место, где лицо осуществляет,по договору, соответствующую деятельность , где наниматель может производить контроль за этой деятельностью .

Недостатком правового регулирования данного вопроса можно назвать тот факт, что в ТК не указано, что следует квалифицировать в качестве неуважительной причины отсутствия лица на работе,это входит в компетенцию работодателя.«Самодурство» нанимателя здесь, вряд ли, может иметь место, так как в решениях судов, все же, выработаны некоторые рекомендации по этому поводу, есть немало комментариев правоведов ,где названы основания , когда пропуск лицом работы не считается совершенным без уважительных причин. Если лицо не пришло на работу из-за вызова в милицию, суд,находится в состоянии временной нетрудоспособности, если это подтверждено соответствующими справками из учреждений здравоохранения. Также не считается прогулом отсутствие сотрудника организации по месту работы, если он в это время находится в отпуске, несмотря на получение незаконного отказа на его проведение от нанимателя. В целях повышения правовой грамотности, следует рассмотреть и порядок увольнения лиц с работы по рассматриваемым обстоятельствам.

Итак, порядок увольнения за прогул в РФ. Пропуск лицом рабочего дня , смены предоставляет нанимателю возможность разорвать договор с ним. После вскрытия рассматриваемого обстоятельства, наниматель обязан отразить этот факт в специальном документе. Стоит сразу оговориться, единообразной формы этого документа в стране пока не создано. В документе указываются наименование документа ,дата и время его составления , инициалы составителя, причины составления документа, инициалы работника-прогульщика, длительность отсутствия лица на работе без уважительных причин.После получения информации об отсутствии работника без соответствующих обснований,работодатель должен потребовать от него написать объяснительную.

Если работник не согласен на это, на этот счет также следует составить акт(требуются подтверждение этого факта от других ,незаинтересованных лиц).Когда работником даны письменные объяснения об отсутствии на работе, работодатель должен установить то, соответствуют ли указанные в объяснительной сведения действительности и можно ли эти обстоятельства рассматривать как уважительную причину. В тех случаях ,когда, после проверки, наниматель не нашел уважительных причин отсутствия лица на работе , он должен составить об этом еще один акт, работодатель в этих случаях может уволить виновного работника из организации. Это не его обязанность, а лишь возможное дисциплинарное взыскание к виновному лицу. Работник должен быть оповещен об увольнении.

Данные об увольнении за прогул вносятся в трудовую книжку, с работником производится финансовый расчет. По мнению ряда экспертов, требуется дальнейшая разработка рассмотренного вопроса, не лишне было бы составить четкий перечень обстоятельств, которые квалифицировались бы как неуважительная причина отсутствия лица на работе, так как в данный момент возможны некоторые злоупотребления со стороны нанимателей по этому вопросу.Законодателям есть тут над чем поработать.Ведь сейчас Россиия переживает не самые легкие в экономическом плане времена.Наниматели,с целью сокращения штатов, могут фальсифицировать акты о прогуле сотрудником работы, это должно предотвращаться правоохранительными органами.

Увольнение работника в связи с реорганизацией предприятия

Если в суде не будет доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ не может быть признано законным. Судебная практика : Одинец работал специалистом-медиком 1 категории оперативной группы г. Москвы, переименованной 5 февраля 1996 г. в аварийно-спасательную группу оперативного отдела штаба по делам ГО и ЧС г. Москвы. Распоряжением мэра Москвы от 26 апреля 1996 г. No. 251-РМ создана Московская городская поисково-спасательная служба.

В связи с этим в штатное расписание штаба по делам ГО и ЧС с 6 мая 1996 г. внесены изменения: из штатного расписания исключены должности сотрудников аварийно-спасательной группы оперативного отдела. Одинец приказом начальника штаба от 24 мая 1996 г. был уволен с работы в связи с сокращением штата по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Считая увольнение незаконным, он обратился в суд с иском к штабу по делам ГО и ЧС и Московской городской поисково-спасательной службе в восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

По мнению Одинца, его должность в составе аварийно-спасательного отряда Московской городской поисково-спасательной службы сохранилась. Решением Тверского межмуниципального районного суда Центрального административного округа г. Москвы 19 ноября 1996 г. (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда) в удовлетворении исковых требований Одинцу отказано по тем основаниям, что должности сотрудников аварийно-спасательной группы оперативного отдела, в том числе специалиста-медика, которую он занимал, исключены из штатного расписания штаба по делам ГО и ЧС г. Москвы.

Вновь созданная Московская городская поисково-спасательная служба (МГПСС) не является правопреемником штаба по делам ГО и ЧС, зарегистрирована в качестве юридического лица и вправе по своему усмотрению производить прием на работу сотрудников. Президиум Московского городского суда 2 апреля 1998 г. по протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ судебные постановления отменил как вынесенные с нарушением норм материального права, указав следующее.

Как видно из материалов дела, Московская городская поисково-спасательная служба, созданная на основании распоряжения мэра Москвы от 26 апреля 1996 г., — структурное подразделение штаба по делам ГО и ЧС г. Москвы. В состав МГПСС входит аварийно-спасательный отряд, в числе которых пять спасателей (медиков). Изменения в штатное расписание штаба по делам ГО и ЧС г. Москвы по исключению должностей сотрудников аварийно — спасательной группы были внесены на основании приказа начальника штаба от 5 мая 1996 г., в связи с созданием МГПСС.

При этом сотрудники аварийно-спасательной службы штаба по делам ГО и ЧС приняты на работу в Московскую городскую поисково-спасательную службу в порядке перевода. Эти обстоятельства свидетельствуют об изменении структуры штаба по делам ГО и ЧС, выразившемся в передаче аварийно-спасательной службы из подчинения штаба в подчинение созданного структурного подразделения штаба с сохранением всех пяти рабочих мест специалистов-медиков, в том числе и рабочего места истца.

Право работника на сохранение трудовых отношений при смене собственника предприятия, равно как и при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании), предусмотрено в ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ. Одинец был согласен на продолжение трудовых отношений с МГПСС, однако, в отличие от четырех специалистов-медиков аварийно-спасательной группы штаба по делам ГО и ЧС, переведенных в поисково-спасательную службу спасателями (медиками), он с работы был уволен.

Ссылки суда на отсутствие правопреемства вновь созданной МГПСС после ликвидации оперативного отдела штаба по делам ГО и ЧС, в состав которого входила аварийно-спасательная группа, необоснованны. Как следует из материалов дела, оперативный отдел штаба по делам ГО и ЧС не ликвидирован. Фактически была произведена реорганизация структуры штаба по делам ГО и ЧС, в результате которой аварийно-спасательное формирование из непосредственной подчиненности штабу по делам ГО и ЧС передано в подчинение структурному подразделению штаба с сохранением при этом полной численности аварийно-спасательной службы.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 22 августа 1995 г. No. 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» аварийно-спасательное формирование — самостоятельная или входящая в состав аварийно-спасательной службы структура, предназначенная для проведения аварийно-спасательных работ по спасению людей, материальных и культурных ценностей, защите природной среды в зоне чрезвычайных ситуаций.

Вывод же суда о различных трудовых обязанностях специалиста (медика) в составе аварийно-спасательной группы штаба по делам ГО и ЧС и спасателя (медика) аварийно-спасательного отряда поисково-спасательной службы сделан без учета положений этого Федерального закона о единстве целей аварийно-спасательных формирований, а также без исследования должностных обязанностей специалиста (медика) и спасателя (медика).

Необоснованными признаны ссылки суда первой инстанции и суда кассационной инстанции на неудовлетворительные результаты аттестации и возраст истца, поскольку указанные обстоятельства для решения вопроса о законности увольнения истца по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ не имели правового значения.

Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия

Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации. Судебная практика : Работники цеха Ф., П. и М. были уволены с работы по п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в связи с ликвидацией предприятия. Они обратились в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что предприятие до настоящего времени не ликвидировано, цех, в котором они работали, действует, после их увольнения туда приняты другие работники.

Решением районного суда, оставленным без изменения определением суда кассационной инстанции, в иске отказано. По протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ судебные постановления по делу отменены. Разрешая спор, суд исходил из того, что решением арбитражного суда предприятие признано несостоятельным (банкротом), в отношении него открыто конкурсное производство, осуществляется его принудительная ликвидация путем продажи на открытом аукционе имущества без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ответчик заключал лишь срочные трудовые договоры с работниками, которые необходимы для обеспечения не терпящих отлагательства нужд предприятия.

Мотивы принятого решения находятся в противоречии с выводом суда о законности увольнения истцов, не опровергают их доводов о том, что предприятие не ликвидировано. В силу п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Из приведенной нормы следует, что в случае ликвидации предприятия могут быть уволены как лица, работающие по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, так и те, которые работают по срочному трудовому договору, в связи с чем заключение срочных трудовых договоров в период ликвидации предприятия является незаконным и свидетельствует о нарушении трудовых прав истцов. В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц. По материалам дела установлено, что из государственного реестра предприятие не исключено и продолжает работать в условиях конкурсного производства. Поскольку на момент рассмотрения дела в суде предприятие не было ликвидировано, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ противоречит нормам материального права.

Увольнение работника при банкротстве предприятия

Увольнения работников при осуществлении процедур несостоятельности — одно из самых болезненных явлений для каждого из них. Этот вопрос выходит за рамки конкретного юридического лица, поскольку высвобождение порождает иную социальную проблему — безработицу.

Остановимся на некоторых моментах увольнения при осуществлении процедур несостоятельности. Поскольку они не являются самостоятельным основанием к увольнению, оно возможно только по общим основаниям, в частности по п. 1 ст. 33 КЗоТ (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности либо сокращение штата работников).

Очевидно, что первое из них может применяться только при завершении стадии конкурсного производства, поскольку именно тогда осуществляется ликвидация организации. Согласно ст. 65 ГК РФ признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию. Однако Закон в качестве основания для нее называет уже завершение конкурсного производства, что приводит к иному толкованию термина «ликвидация». Подобная проблема возникает и при его толковании в совокупности с п. 1 ст. 33 КЗоТ.

Из анализа норм ГК следует, что в нем ликвидация рассматривается именно как процесс. Так, в п. 8 ст. 63 ГК идет речь о завершении ликвидации юридического лица, согласно ст. 64 ГК требования кредиторов удовлетворяются в процессе его ликвидации и т.д. Закон (ст. ст. 49 и 92) указывает только на то, что признание должника банкротом влечет открытие конкурсного производства, но никак не его безусловную ликвидацию.

Таким образом, банкротство не надо расценивать как безусловное основание для ликвидации должника и увольнения его работников по п. 1 ст. 33 КЗоТ. Основанием для увольнения является исключительно внесение записи о ликвидации в единый реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК), а не признание должника банкротом.

Именно день ее внесения должен быть последним днем работы работника, поскольку до этого момента основания для увольнения еще не будет, а после — уже не будет лица, полномочного это сделать, т.е. работодателя. На практике же многие конкурсные управляющие понимают факт открытия конкурсного производства как основание для увольнения работников по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией организации. Так, в период конкурсного производства по этому основанию увольняли работников ПГОТП «Теплоэнерго» г. Перми.

И если в отношении основной их массы просто неправильно указывались основания для увольнения (поскольку была возможность уволить их по сокращению штата либо численности), то в отношении лиц, подпадающих под действие ст. 170 КЗоТ, увольнение незаконно и по сути, поскольку произвести его эта статья не позволяет. Подобные нарушения довольно распространены, в связи с чем заслуживают повышенного внимания со стороны органов прокуратуры. Таким образом, всех работников необходимо разделить на две категории.

В первую попадут те, кого необходимо увольнять в связи с сокращением штата либо численности, а во вторую — в связи с ликвидацией. В последнюю в обязательном порядке войдут члены ликвидационной комиссии, работники, указанные в ст. 170 КЗоТ, а также лица по усмотрению конкурсного управляющего (которые будут работать до ликвидации организации). В эту же категорию должны войти члены коллегиальных и единоличных исполнительных органов должника, обязательность наличия которых предусматривают ГК РФ, а также учредительные документы юридического лица.

Иные работники попадут в первую категорию. Они должны увольняться по мере необходимости (свертывание хозяйственной деятельности), но не ранее двух месяцев с даты их предупреждения. Здесь же стоит выделить и еще одну группу работников должника, которая не может быть уволена даже при его полной ликвидации.

Речь идет о работниках, непосредственно обслуживающих жилищный фонд социального использования, детские дошкольные учреждения и объекты коммунальной инфраструктуры, жизненно необходимые для региона. Согласно ст. 104 Закона они подлежат передаче соответствующему муниципальному образованию. По мнению некоторых юристов, при такой передаче происходит смена собственника, в связи с чем трудовые отношения с работником должны продолжиться на основании ч. 2 ст. 29 КЗоТ.

Однако здесь вышеуказанные объекты передаются муниципальному образованию именно как непроизводственный комплекс, т.е. не как предприятие. Они из собственности одного юридического лица попадают в собственность либо оперативное управление другого (например, жилищно-эксплуатационного муниципального предприятия). При этом происходит смена работодателя, в связи с чем должен осуществляться перевод с согласия работника. Затрагивая вопросы, возникающие при продаже бизнеса, остановимся на вопросах практической реализации ст. 86 Закона.

Согласно указанной статье, в целях удовлетворения требований кредиторов план внешнего управления может предусматривать продажу всего предприятия как имущественного комплекса. Фактически это означает, что собственником рабочих мест становится не должник, а иное лицо. Вызывает определенную критику ее ч. 2, согласно которой все договоры, действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу (в том числе и с руководителем должника, поскольку на стадии внешнего управления он только отстранен от исполнения своих обязанностей).

При этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия.

Однако в статье ничего не говорится о даче согласия на это самим работником, что на первый взгляд можно приравнять к появлению в законодательстве нового вида переводов без его согласия. Перевод работника на работу в другую организацию, согласно п. 5 ст. 29 КЗоТ, всегда является основанием для расторжения первоначального трудового договора (при этом в данной ситуации предприятие остается прежним). По этим основаниям нельзя согласиться с мнением о том, что п. 2 ст. 86 полностью соответствует ст. 29 КЗоТ. Вызывает сомнение и возможность перевода долга по заработной плате с работодателя на иное лицо без согласия работника.

Очевидно, указанная конструкция безосновательно была скопирована из законодательства зарубежных стран. Так, согласно законодательству Германии «покупатель или арендатор в этом случае принимают на себя все обязанности в отношении трудового коллектива», что, как было показано выше, у нас так однозначно воспринято быть не может.

Тем не менее отсутствие в Законе указания на необходимость получения согласия на перевод нельзя расценивать, как считают некоторые авторы, в качестве возможности неполучения такого согласия вовсе. В данном случае возможны два варианта в связи с тем, что КЗоТ несколько смешивает понятия предприятия и организации.

Он разделяет смену собственника предприятия и перевод в иную организацию, предусматривая различную форму дачи согласия работника на сохранение трудовых отношений. Так, при смене собственника предприятия достаточно отсутствия возражений (ч. 2 ст. 29), а при переводе необходимо согласие (ст. 25). В рассматриваемой же ситуации имеет место как продажа предприятия, так и перевод в иную организацию, в связи с чем она подпадает сразу под две нормы КЗоТ: в одном случае под перевод, в другом — нет. Наверно, разрешить ее без увязки понятий КЗоТ и ГК довольно проблематично, однако в любом случае очевидно, что согласие работника необходимо.

По видимому, если указанная ситуация хотя бы единожды в КЗоТ подпадает под понятие перевода (ст. 25), он имеет место. Здесь должен действовать п. 5 ст. 29 КЗоТ, предусматривающий безусловное прекращение трудовых отношений с должником при переводе работника в иную организацию. Необходимо исходить из того, что должник и новый работодатель — это два разных юридических лица и хозяйственные договоры (в частности, по продаже имущественного комплекса) между ними никак не могут отражаться на трудовых отношениях.

Об этом же свидетельствует и параграф 8 гл. 30 ГК РФ, не предусматривающий сохранения трудовых договоров с работниками продаваемого предприятия. В связи с этим при продаже предприятия может, а при согласии работников — должен, осуществиться их перевод. Если же схему, предложенную Законом, воспринимать буквально, то работники будут иметь статус лишь какого-то довеска к имуществу, не имеющего права голоса. Таким образом, в данной ситуации действует ст. 25 КЗоТ, предусматривающая возможность перевода работника в иную организацию только с его согласия, что полностью соответствует, в отличие от буквального толкования п. 2 ст. 86 Закона, как международному, так и национальному законодательству.

Здесь же стоит отметить и необоснованность защиты прав работников только при продаже всего предприятия как объекта гражданских прав. Законом не урегулированы ситуации, при которых должник продает иные имущественные комплексы, содержащие рабочие места. Формально они не могут претендовать на сохранение трудовых отношений с новым собственником, что нельзя признать правильным. Их защита представляется не менее важной, в связи с чем эту норму необходимо распространить и на указанные ситуации.

В связи с этим на практике в данном случае возможно расширительное толкование термина «предприятие», приравнивая к нему любой имущественный комплекс, содержащий рабочие места. Фактически такое толкование судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ уже применила при вынесении определения от 29 мая 2000 г.

Им был удовлетворен протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ об отмене решения Северского районного суда Краснодарского края от 31 августа 1998 г., которым было отказано в восстановлении на работе уволенному по п. 1 ст. 33 КЗоТ оператору факельного хозяйства ОАО «Роснефть-Краснодарнефтеоргсинтез», находившемуся в стадии конкурсного производства. Отдельно стоит сказать о сохранении трудового контракта с руководителем должника при продаже предприятия как имущественного комплекса.

Так, некоторые авторы эту проблему решают удивительно легко. «Прежний руководитель, не устраивающий нового собственника, может быть уволен по п. 1 ст. 33 КЗоТ», — пишет В. Глазырин. Однако этот руководитель относится к органам управления абсолютно другого юридического лица, да и сократить указанную должность закон не позволяет, поскольку ее наличие считает обязательной. Очевидно, что руководитель должника должен остаться в трудовых отношениях с юридическим лицом — первоначальным собственником предприятия, дожидаясь окончания осуществления процедур несостоятельности.

В противном же случае у юридического лица — приобретателя предприятия — окажется два исполнительных органа. Буквальное восприятие практикой п. 2 ст. 86 Закона может повлечь и необоснованное ущемление прав работника на получение оплаты своего труда, что не соответствует социальной направленности данной нормы. Так, если при конкурсном производстве они относятся к взыскателям второй очереди, то при продаже предприятия вместе с ними они вообще могут не получить причитающиеся им суммы.

Предположим, предприятие имеет 1,5 единицы оборотных и 0,5 основных средств. Задолженность по заработной плате составляет 1,5 единицы, дебиторская задолженность составляет 2,5 единицы. При осуществлении конкурсного производства требования работников будут полностью удовлетворены из конкурсной массы, на долю же кредиторов придется только 0,5 единицы.

При продаже предприятия вместе с работниками, т.е. и с задолженностью по заработной плате, конкурсные кредиторы получают по 4/5 доли предъявленных требований каждый. Работники же при этом остаются один на один с новым работодателем, который купил предприятие, стоимость которого в три раза меньше общей задолженности по заработной плате.

Парадокс ситуации заключается еще и в том, что признаков банкротства, предусмотренных ст. 3 Закона, у покупателя нет. Работникам при этом остается только через суд обращать взыскание на скудное имущество покупателя. Безусловно, для недобросовестных кредиторов это было бы неплохим вариантом, тем более что работники не имели бы при этом права голоса.

Таким образом, действующий Закон частично ограничивает права не только должника, но и работников. Устранение указанных недостатков в будущем возможно не только законодательным путем, но и практическим, в частности, путем предложенного толкования ст. 86 Закона.

Что касается двух других оснований для увольнения по п. 1 ст. 33 КЗоТ (сокращение штата и сокращение численности работников), то увольнение по ним возможно на любой стадии процесса о несостоятельности. Однако наличие соответствующих процедур может служить лишь основанием для изменения в организации производства, его сокращения, частичной либо полной ликвидации. Именно это должно служить основанием для сокращения численности либо штата работников.

Так, если при конкурсном производстве достаточно, как правило, самого его факта, то при внешнем управлении сокращение хозяйственной деятельности необходимо подтверждать, например, приказами внешнего управляющего. Основным доказательством должен быть план внешнего управления, поскольку вся деятельность организации должна подчиняться ему.

Ему же должны соответствовать и приказы внешнего управляющего. При возникновении спорных ситуаций о наличии в действительности сокращения производства в первую очередь необходимо обращаться к этому плану, проверяя соответствие ему приказов и распоряжений внешнего управляющего.

В случае выхода внешнего управляющего за пределы своих полномочий необходимо решить вопрос об отмене соответствующих приказов и распоряжений (например, путем опротестования прокурором), как противоречащих плану внешнего управления. Проверку указанных вопросов целесообразно осуществлять и в ходе общенадзорных проверок органами прокуратуры.

Несмотря на то, что арбитражный суд зачастую берет на себя несвойственные ему функции разрешения трудовых споров, соответствующие споры должны решаться в судах общей юрисдикции. Во-первых, подача заявления об обжаловании приказа о сокращении численности либо штата работников в арбитражный суд не предусмотрена, в частности, ст. 55 Закона.

Во-вторых, приказы влекут последствия в рамках одного юридического лица, затрагивая права его работников. Они издаются от имени лица, осуществляющего функции руководителя, в связи с чем есть возможность обжалования со стороны работников в суд общей юрисдикции, как имеется возможность обжалования любого действия администрации, затрагивающего их права. Разумеется, соответствующее распоряжение может быть опротестовано и органами прокуратуры.